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Comment motiver grâce à la reconnaissance?

admin4312

Finalement, motiver et mobiliser ses collaborateurs est un défi quotidien. Sans ce carburant, votre équipe éprouve toutes les difficultés, à accomplir sa mission. Une équipe démotivée n’est pas performante. Les objectifs de vos collaborateurs ne seront pas atteints et donc mécaniquement les vôtre non plus, en tant que responsable ou manager. Aujourd’hui nous allons aborder le thème de la reconnaissance de vos collaborateurs. Motiver grâce à la reconnaissance est l’un des leviers les plus puissants pour motiver votre équipe. Des études ont démontré les bienfaits de la reconnaissance, quantitativement et qualitativement.

Eric Berne, concepteur de l’analyse transactionnelle, a théorisé la reconnaissance à travers les signes de reconnaissance, nous y reviendrons.

Si vous lisez cette article, c’est que vous recherchez, quels pourraient être les leviers de motivation de votre équipe ? Comment pouvez-vous mieux les impliquer ? Comment pouvez-vous les aider à atteindre leurs objectifs ? Motiver grâce à la reconnaissance, est certainement l’une des meilleures réponse en matière de motivation.

Tout d’abord, ce que l’on sait aujourd’hui, c’est que le manque de reconnaissance est le facteur numéro 1, de la perte de motivation. En conséquence, lorsqu’un collaborateur ne se sent pas reconnu, vous perdez votre capacité à mobiliser, à entrainer. Cela à une énorme incidence sur votre propre capacité à réussir, votre mission de manager. Comment motiver grâce à la reconnaissance, vous permettra de ne pas en arriver là.

Par ailleurs, pourquoi ne pas se sentir reconnu? Y’a-t-il une recette, une méthode pour reconnaître chaque collaborateur ? Comment peut-on s’assurer de son système de reconnaissance ?

Quels sont les signes de reconnaissances d’Éric Berne ?

En somme, nous allons tout au long de cet article répondre à ces questions bien légitimes que vous vous posez. Nous allons vous donner de nombreux conseils et idées à mettre en place, dans vos organisations.

Motiver au travail, grâce à la reconnaissance : études à disposition

Pour commencer, il faut souligner que seulement un travailleur américain sur trois, était fortement d’accord pour dire qu’il avait été reconnu ou félicité pour son bon travail, au cours des sept derniers jours.

Par exemple, des enquêtes menées par Sirota Consulting, ont révélé que seulement 51% des travailleurs, étaient satisfaits de la reconnaissance qu’ils avaient reçu après un travail bien fait. Ce chiffre a été obtenu en interrogeant 2,5 millions de personnes dans 237 organisations privées, publiques et à but non lucratif, dans 89 pays du monde pendant 10 ans.

Aussi, Gallup Organization a révélé, grâce à une étude sur les résultats de 10 000 entreprises dans 30 industries (une méta-analyse est l’analyse statistique des résultats de plusieurs études) les résultats suivants :

Avantages de la reconnaissance

Coût de la mise en place du programme de reconnaissance

  1. Le temps consacré à la conception et à la mise en œuvre du programme.
  2. Temps nécessaire à la reconnaissance. Coût en euros des éléments de reconnaissance donnés
  3. Temps et coût d’enseigner aux gens comment reconnaître.
  4. Coûts de l’introduction d’un nouveau processus.

Performance individuelle → Reconnaissance → Productivité et satisfaction accrues → Valeur accrue pour votre organisation

Amélioration mesurable de la rentabilité

Pour commencer, mesurer l’impact direct sur la rentabilité est difficile car ce n’est qu’un des nombreux facteurs qui influencent les employés dans chaque lieu de travail. Cependant, des études de cas démontrent des avantages nets obtenus, grâce à des systèmes de reconnaissance.

Prenons le cas de Walt Disney World Resort, comment a t’il réussi à motiver grâce à la reconnaissance? Il a mis en place un programme de reconnaissance des employés, qui a entraîné une augmentation de 15% de la satisfaction des employés, à l’égard de leur reconnaissance quotidienne par leurs supérieurs hiérarchiques immédiats. Ces résultats étaient en lien avec les scores élevés de satisfaction des clients. Ces derniers montraient une forte intention de retour et se traduisaient donc directement par une rentabilité accrue.

De même, motiver grâce à la reconnaissance, a permis à Sears Roebuck & Co. de constater une augmentation de 1 à 3% de la satisfaction de la clientèle et une augmentation de 0,5% de leurs revenus pour chaque augmentation de 5% du score d’attitude des employés.

En outre, le coût des travailleurs extrêmement négatifs ou « activement désengagés» représente 10% du produit intérieur brut américain chaque année, comprenant les accidents du travail, les maladies, la rotation du personnel, les absences et la fraude. Comment motiver, engager les équipes est ainsi, un réel enjeu économique. Motiver grâce à la reconnaissance est une réponse adaptée.

Par ailleurs, en moyenne, un tiers seulement des employés américains étaient engagés au travail en 2016. Cela reflète leur manque de motivation face à la reconnaissance.

Pour conclure, au vu des résultats des différentes études, on comprend à quel point il est important de mettre en place un système de reconnaissance, d’autant plus que son coût de mise en place est modeste, par rapport au gains espérés.

Pourquoi parler de motiver grâce à la reconnaissance aux managers?

En premier lieu, en voyant les résultats des études, ce serait une erreur de ne pas en parler. En somme, Il faut informer les manager des enjeux, pour eux, pour leur équipe. Ensuite, Il faut les former aux techniques de reconnaissance. Un collaborateur reconnu se surpasse et inspire ses collègues. Il maintient le niveau de performance ou l’améliore quand c’est encore possible. En conséquence, l’objectif est de créer un cercle vertueux de la motivation grâce à la reconnaissance. Si chaque collaborateur se sent reconnu, il progresse et élève son niveau inévitablement, si chaque personne de l’équipe est dans cette démarche, c’est l’équipe entière qui progresse énormément. Finalement, lorsque vous êtes dans cette dynamique, et je peux vous en parler, tout le monde prend du plaisir et est heureux d’aller travailler.

Ne pas se sentir reconnu: les causes?

Pour commencer, je vous invite à vous poser cette question. Avez vous ressenti le sentiment de non reconnaissance au travail ? Je pense que quelques mauvais souvenirs vont remonter à la surface. Un certain nombre d’entre vous, vont considérer qu’un bon salaire suffit à se sentir reconnu. Mais pour la majorité d’entre nous, un bon salaire ne suffit pas à avoir un sentiment de reconnaissance. En revanche, quand nos compétences, nos réalisations, notre personne sont appréciées à leur juste valeur. Nous ressentons le sentiment de reconnaissance.

La recette miracle, pour motiver grâce à la reconnaissance un collaborateur?

Tout d’abord, il n’y a pas de recette universelle à appliquer, mais on peut tout de même créer les conditions, qui vont permettre de créer le sentiment de reconnaissance chez vos équipes.

En premier lieu, il sera assez simple de constater qui ne se sent pas reconnu. Vos collaborateurs exprimeront la plupart du temps leur manque de reconnaissance. La reconnaissance que vous pratiquez doit être spontanée et personnalisée, vous devez connaître chaque personne, savoir ce qui lui donne envie de se lever le matin. En fait, être reconnaissant, c’est montrer à un collaborateur son importance dans la vie de l’équipe et de l’entreprise, c’est lui dire qu’il compte pour vous et que vous êtes fiers de travailler avec lui.

De plus, nous venons de parler de recette. Nous savons maintenant que l’on peut créer les conditions, pour créer le sentiment de reconnaissance, sans avoir une recette universelle à appliquer.

Exemples inspirant le sentiment de non reconnaissance

Premièrement:  Ne pas déléguer

Tout d’abord, vous avez un collaborateur expérimenté, qui dispose des compétences et de l’expérience nécessaire pour gérer des dossiers ou des projets. En ne déléguant pas, vous frustrez votre collaborateur, il ressent que vous n’avez pas confiance en lui. Lui donner ce genre de dossiers aurait démontré votre confiance aux yeux de tous et votre reconnaissance de son aptitude. Non seulement vous perdez un allié, mais vous vous privez de gains de temps, que vous pourriez réinvestir dans de nouveaux projets innovants ou encore vous occuper de vous en pratiquant des activités relaxantes ou sportives, vous permettant d’être plus productif et efficace à moyen et long terme.

Deuxièmement : S’attribuer les victoires collectives personnellement

En premier lieu, votre équipe a atteint un haut niveau de performance et obtenu d’excellents résultats. En conséquence, votre comité de direction vous mets à l’honneur, pendant le petit déjeuner mensuel. Vous prenez la parole et vous parlez à la première personne, en occultant vos collaborateurs et en vous attribuant tous les mérites de cette réussite.

Tout d’abord, l’effet est catastrophique. Le sentiment de non reconnaissance pour vos collaborateurs est total. La bonne attitude aurait été de mettre en avant l’équipe, de les féliciter pour ce résultat, de dire votre fierté de les manager, de travailler avec eux et de rester humble quant à votre action.

Ainsi, la reconnaissance bien exécutée apportera des bienfaits. En outre, un collaborateur reconnu sera fidèle, cela créera un sentiment d’appartenance à votre équipe, à votre entreprise. Certains aimeront la discrétion, d’autres non. Enfin, n’oubliez pas que c’est le geste et finalement, l’effort de reconnaissance qui compte, soyez simple.

Exemples pour motiver grâce à la reconnaissance

Premièrement: Encourager un collaborateur qui fait des efforts

Tout d’abord, je me suis exprimé dans plusieurs articles sur le rapport résultats/efforts. Mon avis est le suivant, il faut récompenser l’effort. Le résultat est évidemment important, il est dû à une succession d’efforts. Un collaborateur qui fait des efforts mais n’a pas de résultats doit être encouragé et soutenu. Il faut valoriser et reconnaître ses efforts, car il n’y a rien de plus frustrant ou de démotivant, que de beaucoup s’investir et de ne pas avoir de résultats. Si vous valorisez, vous reconnaissez les efforts de vos collaborateurs qui n’ont pas de résultats, vous allez leur donner votre confiance et une confiance en eux, qui permettra de créer les résultats de demain.

Deuxièmement : Remercier un collaborateur pour un travail bien accompli et souligner la compétence dont il fait preuve.

Tout d’abord, il m’est arrivé à un moment de ma carrière, d’avoir deux services à gérer simultanément. Je reprenais l’un des deux. La situation humaine était difficile. Le niveau de professionnalisme était faible. J’en ai profité pour confier le premier service à l’un de mes plus jeunes et talentueux collaborateur. Cette période a duré plusieurs mois, pendant laquelle le niveau de professionnalisme n’a pas baissé et le niveau de résultats a continué de s’améliorer. Evidemment j’ai remercié Anthony pour ce qu’il avait fait, car il aurait été difficile de gérer les deux services en même temps, le deuxième absorbait tout mon temps de travail. J’ai évidemment valorisé et reconnu son travail auprès de ma hiérarchie et auprès des équipes. Le comité de direction avait lui aussi pu apprécier les qualités et capacités d’ Anthony durant cette période. Quelques semaines après, il évoluait sur un poste de responsable.

Comment s’assurer de l’efficacité de votre système, pour motiver grâce à la création de conditions de reconnaissance?

Premièrement, l’équité : Reconnaître chacun à sa juste valeur. La reconnaissance est la conséquence de la performance ou de l’effort.

Deuxièmement, la personnalisation : On adapte la reconnaissance au style de la personne. Adaptez vous au préférence de chacun. Certains préférons une reconnaissance en one to one. D’autres préférons une reconnaissance devant toute l’équipe.

Troisièmement, la fréquence : Lorsque l’occasion se présente.

De même, la crédibilité : Pour que votre reconnaissance ait une quelconque valeur, vous devez être crédible.

Puis, la sincérité : Votre reconnaissance est méritoire et ciblée. Il ne sert à rien de flatter leur égo, si vous n’êtes pas sincère.

Enfin, la temporalité : La reconnaissance doit s’exprimer immédiatement, pas la semaine d’après.

Pour motiver grâce à la reconnaissance, soyez précis sur les éléments qui font que vous félicitez la personne.

Les signes de reconnaissances

Tout d’abord, nous avons parlé de recettes ou de méthodes qui permettaient de bien reconnaître un collaborateur à coups sûr. Pour ma part il n’y a pas de méthode qui garantisse une reconnaissance à 100%. Néanmoins, Éric Berne, fondateur de l’analyse transactionnelle et spécialiste des ” jeux psychologiques “, a théorisé ce qu’on appelle les signes de reconnaissances. Il définit un signe de reconnaissance comme ” tout acte impliquant la reconnaissance de la présence d’autrui “. C’est un message verbal ou non, positif ou négatif, que j’envoie à l’autre pour lui signifier qu’il existe à mes yeux. Concrètement, dans un contexte de gestion d’équipes, il peut s’exprimer positivement sous la forme d’un compliment, ou de toute autre manière pour valoriser l’autre (geste ou signe non verbal de compréhension en réunion ou en entretien, confiance accordée sur un dossier, attention portée à ses demandes, etc.).

Les critères d’un signe de reconnaissance efficace

Un signe de reconnaissance de qualité répond à cinq caractéristiques :

Chacun privilégie un canal différent. Untel sera plus sensible à un ” stroke ” formulé verbalement, tel autre à un geste attentif ou un regard bienveillant. Ainsi, faire preuve d’écoute et d’une réelle attention à l’égard de son interlocuteur est déjà une forme de stroke positif possible : développer une réelle qualité de présence et d’attention constitue une manière efficace de renforcer la motivation de ses collaborateurs.

Les objectifs d’un signe de reconnaissance

  1. Renforcer la motivation d’une équipe, d’un collaborateur
  2. Créer du lien entre les membres d’une organisation, entretenir la cohésion
  3. Valoriser un comportement et renforcer ainsi, l’estime de soi de celui ou celle qui reçoit le signe de reconnaissance.

Pourquoi les signes sont ils utiles ?

Tout d’abord, l’être humain a naturellement besoin des signes de reconnaissance : ils lui sont nécessaires pour survivre. Aussi, quand quelqu’un identifie une attitude lui permettant d’en obtenir, il cherche à la reproduire, pour maximiser sa satisfaction. Ainsi, donner du retour positif à un collaborateur performant, renforce sa motivation à reproduire ce qui lui vaut cet encouragement.

Quand les utiliser ?

D’abord, les signes de reconnaissances, qu’ils soient positifs ou négatifs, nourrissent celui ou celle qui les reçoit. Puissant facteur de motivation, ils apportent de la réassurance et encouragent à poursuivre.

En conséquence, ils sont particulièrement indiqués dans toute situation où le collaborateur attend un signe d’approbation pour maintenir son engagement et particulièrement lorsqu’une personne est peu expérimentée sur son poste, ou encore peu autonome dans son activité, ou encore susceptible d’avoir des doutes sur la qualité de sa contribution (du fait d’une expérience vécue négativement auparavant, ou encore en situation à forts enjeux…).

Comment les utiliser?

AVANTAGES DE CETTE METHODE

Tout d’abord, une idée fréquemment entretenue par les managers, est que quand c’est bien c’est normal. Il n’y a pas de retour particulier à faire à son collaborateur ou son équipe. Evidemment le concept des strokes est à l’opposé de cette pratique, on vous encourage à pratiquer les bons comportements afin d’inciter la personne à continuer d’avoir de bons comportements. Ce fonctionnement alimentera la motivation naturelle des collaborateurs grâce à un cercle vertueux.

Points de vigilance

En préambule, les signes de reconnaissances inconditionnel sont à éviter en contexte professionnel :

Pour commencer, vous reconnaissez vos collaborateurs, sans qu’il n’y ait de raisons valables, vous leur faites une confiance aveugle. Vous envoyez des strokes positifs qui ne sont pas mérités et vos collaborateurs s’en rendent compte. En conséquence, vous perdez de la crédibilité. Nous avons vu plus haut, les 5 critères d’un signe de reconnaissance de qualité, c’est le moment d’appliquer. Si vous êtes satisfait d’un travail de vos collaborateurs, dites-le-lui et expliquez-lui pourquoi ?

Vous faites un retour négatif à l’un de vos collaborateurs, vous envoyez des strokes négatifs. Même chose, soyez factuel et expliquez pourquoi vous n’êtes pas satisfait de son travail. Beaucoup font l’erreur de tomber dans le jugement de valeurs. Exemple : tu n’es pas à la hauteur, si tu étais moins fêtard tu serais plus efficace. Vous n’êtes pas là pour évaluer la taille, le poids, l’origine, la sexualité de vos collaborateurs. De tels propos sont discriminants et leurs font perdre confiance et estime de soi, ce qui est contre-productif et illégal. Votre travail est d’encenser les bons comportements, les jugements de valeurs n’ont pas leur place en management. Dites-leur et expliquez-leur pourquoi leur travail n’est pas au niveau de vos attentes ? Dégagez des axes de progrès, retravailler leurs objectifs s’il y a besoin.

En conséquence

Vous l’avez compris la motivation est le carburant de votre équipe, sans elle, le niveau de chacun baisse. Des comportements inacceptables peuvent apparaître. Nous avons eu l’occasion d’en parler, il existe de nombreuses méthodes ou techniques pour motiver votre équipe. Parmi elle, le ou l’un des tout premiers composant de ce carburant: la reconnaissance. Elle implique vos collaborateur, elle donne de la détermination, de l’engagement à atteindre les objectifs. Mal utilisée elle est le facteur n°1 de démotivation des équipes.

Au cours de cet article, nous avons évoqué les différentes études menées sur le sujet ainsi que leurs principaux résultats. Il est apparu, que mettre en place un système de reconnaissance est peu couteux et produit d’excellents résultats. C’est donc un système avec un excellent retour sur investissement. Nous nous sommes posés la question de pourquoi parler de reconnaissance aux managers? Pourquoi pouvait on ressentir le sentiment de non reconnaissance? Nous nous sommes même demandé si il existait une recette pour reconnaître un collaborateur.

Nous avons vu qu’Eric Berne a théorisé « les signes de reconnaissance », nous avons vu les avantages et les inconvénients de cette méthode, qui est sans aucun doute le système de reconnaissance le plus élaboré, sans être une recette magique. Bien utilisée cette méthode complexe peut produire d’excellents résultats, à l’inverse, mal utilisée les résultats peuvent être catastrophique. La reconnaissance de chaque collaborateur est essentielle, il en va du bien être et du bien vivre de votre équipe. La performance de votre équipe passe par comment vous allez les valoriser, leur donnez confiance en eux. Sans la reconnaissance, pas de carburant pour vos équipes. Il y a évidemment d’autres composants pour motiver vos collaborateurs et nous les verrons au cours des prochains articles, mais la reconnaissance tient une place importante.