Le leadership situationnel, motive chaque collaborateur!

Qu’est ce que le leadership situationnel? et à quels besoins répond il? Tout d’abord, chaque être humain à ses différences, un mode de fonctionnement, une sensibilité, une intelligence qui lui appartient. Ensuite, les mêmes mots que vous prononcerez à vos collaborateurs n’auront jamais tout à fait le même impact. Puis, votre leadership, votre management, s’il est tout à fait égal, ne produira pas les mêmes résultats sur chacun de vos collaborateurs. Vous obtiendrez des résultats disparates, avec une bonne mobilisation pour certains et une démobilisation pour les autres. Si vous persistez dans ce système égalitaire, vous risquez de perdre votre crédibilité et d’excellents éléments, juste parce que vous ne savez pas vous adapter managérialement à ces personnes.

En premier lieu, vous allez me demandez : comment peut-on trouver un style de management qui conviennent au plus grand nombre ? Existe-t-il une théorie qui permette de s’adapter à chaque collaborateur et comment l’appliquer ?

Pour commencer, avez-vous déjà entendu parler du leadership situationnel ? Si vous avez eu des formations en management, vous en avez peut être entendu parler, si ce n’est le cas, ce sera l’occasion de découvrir ce thème. Pour ceux qui ne connaissent pas le sujet, il existe deux modèles de leadership situationnel. Le premier modèle est développé Daniel Goleman, le second et le plus connu, par Hersey et Blanchard. Nous nous attarderons essentiellement sur le modèle de Hersey et Blanchard, ce qui ne nous empêchera pas d’aborder la théorie de Goleman.

Pourquoi utiliser le leadership situationnel ?

Tout d’abord, le leadership situationnel est flexible. L’une des clés du leadership situationnel, est la capacité d’adaptation du manager. Les encadrants doivent être en mesure de passer d’un style de leadership à un autre, afin de répondre aux besoins changeants d’une organisation et de ses employés. Ces leaders doivent avoir la perspicacité de comprendre, quand changer leur style de management et quelle stratégie de leadership correspond à chaque nouvelle situation ?

Par ailleurs, il existe deux modèles de leadership situationnel comme nous l’avons décrit, le premier a été théorisé par Daniel Goleman et le second par Ken Blanchard et Paul Hersey.

Le leadership situationnel selon D.Goleman

Premièrement, Daniel Goleman, l’auteur de « Intelligence émotionnelle » met en exergue 6 styles de leadership situationnel dans la Harvard Business Review : le directif, le chef de file, le leader visionnaire, le leader collaboratif, le leader participatif et le leader qu’il surnomme « coach ».

1. Le leader coach : Il travaille sur le développement personnel d’une personne ainsi que sur ses compétences professionnelles. Ce style convient aux personnes qui connaissent leurs limites et qui sont ouvertes au changement.
2. Le leader chef de file : Il est d’une grande exigence avec ses équipes. Ce style fonctionne mieux avec des personnes entreprenantes qui sont très motivées. Le leader donne l’exemple. Ce style est utilisé avec parcimonie car il peut conduire à l’épuisement du disciple.
3. Le leader participatif, qui donne un droit de vote aux collaborateurs dans presque toutes les décisions. Utilisé dans des conditions optimales, il peut créer de la flexibilité et de la responsabilité au sein du groupe. Ce style prend toutefois beaucoup de temps et n’est pas le meilleur si les échéances se profilent.
4. Le leader collaboratif, qui donne la priorité aux employés. Ce style est utilisé lorsque le moral est très bas. Le leader utilise les éloges et l’utilité pour renforcer la confiance de l’équipe. Ce style peut entraîner de mauvaises performances lors de la constitution d’une équipe.
5. Le leader visionnaire, sait très bien analyser les problèmes et identifier les défis. Ce style est bon dans une organisation qui dérive sans but. Ce dirigeant permettra à ses collaborateurs de comprendre comment résoudre un problème.
6. Le leader directif : dit à ses subordonnés quoi faire. Il a une vision très claire de l’objectif à atteindre et comment l’atteindre. Ce style convient aux catastrophes ou si une organisation nécessite une refonte totale.

Le leadership situationnel selon Hersay et Blanchard

En premier lieu, leur modèle défini 4 grands styles de leadership et de management : directif, persuasif, participatif et délégatif. Le manager devra s’adapter en fonction des circonstances et adopter l’un des quatre styles de leadership ou de management suivant :

• Management directif (Dicte (S1): Dans ce style de leadership, le leader dit aux gens quoi faire et comment le faire ?
• Management persuasif (Vente (S2): Ce style implique plus de va-et-vient entre le leader et ses collaborateurs. Les managers « vendent » leurs idées et leur message pour amener les membres du groupe à participer au processus, en leur communiquant quelques données.
• Management Participatif (Participation (S3): dans cette approche, le manager propose moins d’orientation et implique son équipe, en permettant aux membres du groupe de jouer un rôle plus actif, dans la formulation d’idées et la prise de décisions.
• Management délégatif (Déléguer (S4) : Ce style se caractérise par une approche moins impliquée, plus en retrait du leadership. Ce dernier reste tout de même disponible, les membres du groupe ont tendance à prendre la plupart des décisions et à assumer la plus grande part de responsabilité.

Niveaux de maturité

Tout d’abord, le bon style de leadership dépend grandement du niveau de maturité (le niveau de connaissance et de compétence) de l’individu ou du groupe.

En premier lieu, la théorie de Hersey et Blanchard identifie quatre niveaux de maturité différents, à savoir:

• M1: Les membres du groupe manquent de connaissances, de compétences et de volonté nécessaire pour mener à bien cette tâche.
• M2: Les membres du groupe sont disposés et enthousiastes, mais manquent de capacités.
• M3: Les membres du groupe ont les compétences et les capacités nécessaire pour mener à bien la tâche, mais ne souhaitent pas assumer de responsabilités.
• M4: Les membres du groupe sont hautement qualifiés et disposés à mener à bien cette tâche.

Adapter les styles de leadership aux niveaux de maturité

Le modèle Hersey et Blanchard suggère que les styles de leadership suivants sont les plus appropriés pour ces niveaux de maturité :

• Faible maturité (M1) –  Directif (S1)
• Maturité moyenne (M2) – Persuasif (S2)
• Maturité moyenne (M3) – Participatif (S3)
• Haute maturité (M4) – Délégatif (S4)

Un modèle de management ou leadership flexible

Pour commencer, un style plus « directif » peut être nécessaire au début d’un projet lorsque les collaborateurs n’ont pas les connaissances pour travailler seuls. Au fur et à mesure que les collaborateurs acquièrent de l’expérience et des connaissances, le manager peut vouloir adopter une approche plus délégante. Ce modèle de leadership situationnel met l’accent sur la flexibilité afin que les managers puissent s’adapter en fonction des besoins de leurs équipes et des exigences de la situation.

Enfin, l’approche du management situationnel évite également les pièges d’une approche monotype, en reconnaissant qu’il existe de nombreuses façons différentes, de traiter un problème. Les managers doivent être en mesure, d’évaluer la situation et le niveau de maturité des subordonnés, afin de choisir le bon style et l’approche qui sera la plus efficace à tout moment. Les théories situationnelles tiennent donc compte, de la complexité des situations sociales dynamiques et du grand nombre de personnes, jouant des rôles différents qui contribueront au final aux résultats

Comment évaluer la situation ?

En premier lieu, les experts suggèrent que les managers doivent être conscients de quatre facteurs contextuels clés lorsqu’ils évaluent la situation. Ces facteurs incluent :

1. Tout d’abord, le manager doit prendre en compte sa relation avec les membres du groupe.  Ensuite, le manager doit être capable d’évaluer le niveau de son équipe pour adopter le bon style. Par exemple, un groupe qui manque d’efficacité et de productivité pourrait bénéficier d’un style mettant l’accent sur l’ordre, les règles et des rôles clairement définis. Enfin, un groupe productif de travailleurs hautement qualifiés pourrait bénéficier d’un style plus délégatif permettant aux membres du groupe de travailler de manière indépendante et de participer aux décisions de l’organisation.
2. Par ailleurs, le manager doit être capable d’évaluer la tâche à accomplir. Les tâches peuvent aller du plus simple au plus complexe. Le manager doit avoir une idée précise, de comment doit être réalisée la tâche, afin de déterminer si elle a été bien exécutée. Cela permet de choisir la bonne manière le collaborateur.
3. Ensuite, le niveau d’autorité du responsable sur les membres du groupe doit également être pris en compte. Certains dirigeants disposent de pouvoirs conférés par le poste lui-même, tels que la capacité de licencier, d’engager, de récompenser ou de réprimander des subordonnés. Tandis que, d’autres leaders acquièrent du pouvoir grâce à leurs relations avec les employés, souvent en gagnant leur respect, en leur offrant un soutien et en les aidant à se sentir inclus dans le processus de prise de décision.
4. Enfin, comme le suggère le modèle Hersey et Blanchard, les managers doivent prendre en compte le niveau de maturité de chaque membre du groupe. Le niveau de maturité est une mesure de la capacité d’un individu à mener à bien une tâche, ainsi que de sa volonté d’accomplir la tâche. Attribuer un travail, à un membre qui est disposé mais à qui il manque la compétence est voué à l’échec.

Quels sont les objectifs du leadership situationnel?

• En premier lieu, cette grille de lecture permet au manager de se questionner sur son style de management et surtout d’apprendre à l’ajuster et le faire évoluer.

• Ensuite, mobiliser et motiver chaque collaborateur, chaque équipe, quel que soit sa taille ou son organisation. De grandes entreprises, de plusieurs milliers de collaborateurs utilisent le modèle de Hersey et Blanchard.

• Puis, le progrès et développement des équipes.

• Enfin, créer du lien et un rapport de confiance, afin de faire ressortir, le meilleur de chaque collaborateur.

Avantages et inconvénients du leadership situationnel

Aussi, comme dans chaque théorie, le leadership situationnel ne fonctionne pas bien dans toutes les circonstances. Regardons les avantages et les inconvénients :

Avantages du leadership situationnel :

• Pour débuter, il est facile à utiliser : quand un leader a le bon style, il le sait
• Ensuite, c’est simple : il suffit au dirigeant d’évaluer la situation et d’appliquer le bon style de leadership.
• Puis, l’appel intuitif : avec le bon type de leadership, ce style est confortable
• Enfin, les managers ont la permission de modifier les styles de management comme bon leur semble

Inconvénients du leadership situationnel :

• Pour commencer, ce style de leadership anglo-saxon ne prend pas en compte les priorités et les styles de communication des autres cultures.
• Ensuite, les leaders situationnels peuvent détourner leur attention des stratégies et des politiques à long terme, en se focalisant trop sur l’instant et l’adaptation.
• Aussi, poussé à l’extrême ou à mauvais escient, chaque style a ses limites. Il peut s’avérer démotivant (notamment le style directif).
• Enfin, chacun est plus à l’aise dans un style. il faut absolument découvrir et comprendre les autres, il y a forcément des bonnes choses à prendre dans chaque style.

Exemples de questions à se poser avant de choisir un style ?

En premier lieu, il faut choisir le style qui convient à un collaborateur ou à l’animation d’un projet. Il est important de prendre du recul et de se poser quelques questions pour ne pas se tromper :

Pour commencer, quel est l’objectif poursuivi ?

Ensuite, quelles sont les valeurs de l’entreprise ?

Puis, Quel est le contexte (enjeux, niveau d’urgence, etc.) ?

Par ailleurs, quel est le profil du collaborateur, son degré d’autonomie, de compétences et de maturité (modèle d’Hersey et Blanchard)?

Ainsi, quel style motivera davantage ?

Enfin, comment puis-je adapter mon comportement de manager ?

En conclusion

En outre, nous sommes tous différents. Nous avons tous des capacités, des compétences, des passions, un enthousiasme en fonction de chaque situation. Avec tout cela, il est impossible pour un manager, un dirigeant, d’avoir un seul management, un seul leadership, pour tout le monde. Si vous persistez dans ce choix, vous démobiliserez, démotiverez les 3/4 de vos équipes comme nous venons de le voir. Nous avons également vu que le leadership situationnel est la théorie qui permet à chaque manager de s’adapter à chaque collaborateur.

Deux modèles ont été développé ; le premier par D.Goleman, le second et le plus utilisé par Hersey et Blanchard. Ce dernier distingue 4 styles de management (directif, persuasif, participatif, délégatif). Quatre niveaux de maturité (niveau de connaissance et compétence), qui permette une grande flexibilité dans le leadership. Le bon style de leadership dépend en grande partie du niveau de maturité du collaborateur. On associe généralement un style de leadership à un niveau de maturité. Ce modèle nous apporte de réelles possibilité d’adaptation et une grande flexibilité. En évaluant la situation de départ, en utilisant le modèle d’Hersey et Blanchard, le manager doit tenir compte de quatre éléments contextuel. Ils sont d’une importance capitale, parmi elle : bien évaluer la tâche à accomplir, quelle niveau requiert-elle ou encore l’autorité du manager (quelles sont ses prérogatives ?).

Le leadership situationnel nous permet d’atteindre de nombreux objectifs. Notamment la justesse managériale, un management sur mesure, qui est adapté à chaque collaborateur.

Néanmoins comme tout modèle, il comporte certains inconvénients. Le manager doit toujours les avoir en tête, s’il veut contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, on a tendance parfois à les écarter pour coller aux attentes de l’équipe, on ne doit jamais les oublier. Certains styles peuvent également se révéler démotivant à la longue. Le leadership situationnel est aujourd’hui le meilleur système pour adapter son management, à la personne, à l’équipe. Il ne résout pas tous les maux du management, mais bien appliqué vous obtiendrez de très bons résultats.