Pour commencer, la fixation d’objectif est l’une, voir la méthode de motivation la plus efficace, pour atteindre un résultat. Cette méthode responsabilise et donne de réels moyens pour réaliser l’objectif, avec une part importante d’autonomie.

Ainsi, pour que la fixation d’objectif soit efficace, un certain nombre de critères doivent être réuni. La méthode la plus connue pour motiver est la fixation d’objectif SMART.

En somme, au cours de cet article, nous allons expliquer le principe de la fixation d’objectifs SMART et pourquoi l’utiliser.

Prenons un exemple, vous vous êtes sûrement déjà fixés des objectifs ou des résolutions que vous n’avez pas réussi à atteindre ou tenir. Je vous rassure, la plupart des gens ont des difficultés comme vous à réussir.

Atteindre un objectif, inclut souvent de changer ses habitudes ou ses comportements. Par ailleurs, il n’y a rien de plus difficile que de changer ses habitudes.

Il est donc, difficile d’atteindre un objectif, sans avoir un plan d’action précis. Autre exemple, prenons le cas d‘un futur manager qui doit reprendre une équipe.Il va rechercher, à anticiper pour réussir sa prise de fonction. Rapidement, il va connaître les facteurs de succès d’une reprise d’équipe et les mettre en application.

Après une période d’observation d’un mois, il va fixer des objectifs SMART, et cela, en fonction de ce qu’il aura observé. Il tiendra compte des contraintes, des difficultés et du niveau de chacun pour formuler des objectifs. Mais aussi, des besoins du service et des besoins de l’entreprise.

Nous allons donc voir comment fixer un objectif et pourquoi? Ce qu’il faut faire avant d’en fixer, quels sont les inconvénients de la fixation d’objectifs. Comment se motiver par la fixation d’objectif SMART et pourquoi un objectif SMART est-il motivant?

Motiver par la fixation d’objectif SMART: La théorie de l’établissement d’objectifs

En premier lieu, la théorie de la fixation d’objectifs (Locke et Latham, 1990) est l’une des théories les plus influentes et pratiques de la motivation. En fait, dans une enquête auprès de spécialistes du comportement organisationnel, elle a été classée comme la plus importante (sur 73 théories) (Miner, 2003).

La théorie a été appuyée dans plus de 1 000 études auprès d’employés toutes catégorie confondues et il est clairement établi que l’établissement d’objectifs est lié à l’amélioration des performances (Ivancevich et McMahon, 1982; Latham et Locke, 2006). (Umstot, Bell et Mitchell, 1976).

Selon une estimation, la fixation d’objectifs améliore les performances d’au moins 10% à 25% (Pritchard et al., 1988). En conséquence, des milliers d’entreprises dans le monde ont adopté, la définition et la fixation d’objectifs.

Pourquoi devez-vous fixer des objectifs?

En fait, “un objectif est un pont à emprunter, pour passer d’une situation difficile à une situation enviable”. Il comprend deux éléments : le point que vous souhaitez atteindre, visible ou mesurable (formulation de l’objectif) et comment vous allez l’atteindre (spécification de l’objectif).

Premièrement, on va vous fixer des objectifs, qui seront en corrélation avec la stratégie d’entreprise et ses propres objectifs. Ensuite, pour réaliser les objectifs qui vous seront confiés, vous allez devoir compter sur vos collaborateurs, vous ne pourrez pas les réaliser seul.

Aussi, Vous allez devoir les animer, sur des objectifs que vous allez leur fixer individuellement et collectivement. Par ailleurs, c’est en accompagnant, en faisant progresser et en formant vos collaborateurs que vous réussirez. Aussi, la fixation d’objectif est un outil puissant pour vous y aider.

Motiver par la fixation d’objectif SMART: Les objectifs de la fixation d’objectifs

• Premièrement, les objectifs constituent une cible qui focalise les énergies.
• Deuxièmement, les objectifs permettent de mesurer sa progression et de se comparer dans certains cas.
• Troisièmement, définir le rôle de chacun, avec pour chaque poste, des objectifs différents.
• En dernier lieu, les objectifs permettent de se dépasser, de progresser en allant chercher de nouvelles compétences, d’être plus reconnu par son manager et la direction de l’entreprise

Motiver par la fixation d’objectif SMART: Avant de fixer des objectifs à vos collaborateurs 

Tout d’abord, si vous êtes nommé dans un nouveau service ou que c’est votre premier poste de manager, vous allez devoir observer le métier de chacun. Pour commencer, Avant de pouvoir fixer vos premiers objectifs, il est recommandé de vous fier dans un premier temps aux objectifs de votre prédécesseur, pendant un délai de trois mois.

Il est vrai que si ce que vous demandez n’est pas crédible, si vous ne comprenez pas les difficultés, les contraintes de chaque poste, alors vous ne serez pas légitime et cela vous desservira pendant de longues semaines.

De même, une fois cette période passée, formuler à chacun d’entre eux plusieurs objectifs. Ils seront évalués sur la réalisation de ces derniers. C’est pourquoi il est important, de bien réfléchir aux objectifs que vous allez leur demander d’atteindre.

Demandez-vous ce que vous attendez de lui ? Chaque objectif que vous donnez est-il utile à l’entreprise ? Le collaborateur dispose-t-il des compétences, de l’expérience, du bon état d’esprit pour réussir ?

Ensuite, vous devez limitez le nombre d’objectifs. Pour commencer, si votre collaborateur a trop d’objectifs, il va les travailler tous un peu et il n’atteindra aucun résultat à la fin. Ne dépassez pas la limite de trois objectifs par collaborateur.

Enfin, dans la mesure du possible, préférez les objectifs négociés au objectifs imposés pour une raison évidente d’appropriation et de motivation.

En dernier lieu, “Impliquez le collaborateur dans la négociation du comment atteindre l’objectif “: Quels délais, moyens, critères d’évaluation?

Motiver par la fixation d’objectif SMART: Bénéfices et mise en garde

Tout d’abord, définir des objectifs aide le manager et le collaborateur à avoir une meilleure compréhension globale de son environnement. Ainsi, le manager et le collaborateur gagnent en compétences et en expériences. Donc, cela incite à plus de confiance en soi et une meilleure appropriation.

Enfin, une fois les objectifs négociés puis fixés, il ne faut pas les modifier, sauf en cas exceptionnel, avec une cause réelle et sérieuse. En agissant ainsi, vous perdriez toute crédibilité managériale, auprès de vos équipes, mais aussi auprès du comité de direction.

Motiver par la fixation d’objectif SMART: Quels sont les inconvénients de la fixation d’objectifs ?

En premier lieu, comme pour toute technique de gestion, l’établissement d’objectifs peut présenter des inconvénients (Locke, 2004; Pritchard et al., 1988; Seijts et Latham, 2005).

Premièrement, comme mentionné précédemment, fixer des objectifs pour des résultats spécifiques peut nuire au rendement des employés, si ceux-ci manquent de compétences et des capacités nécessaires pour atteindre les objectifs.Dans ces situations, il peut être plus efficace de définir des objectifs de comportement et d’apprentissage que de fixer des objectifs de résultats.

Deuxièmement, l’établissement d’objectifs peut empêcher les employés de s’adapter et de modifier leurs comportements en réponse à des menaces imprévues. Par exemple, une étude a révélé que lorsque les équipes avaient des objectifs difficiles et que leurs employeurs avaient des attentes élevées en matière de performances, les équipes avaient des difficultés à s’adapter à des circonstances imprévues (LePine, 2005).

Troisièmement, les objectifs attirent l’attention des employés sur les activités mesurées. Cette focalisation peut conduire à sacrifier d’autres éléments importants de la performance. Si des objectifs sont définis pour les chiffres de production, la qualité peut en souffrir.

En conséquence, il est important de fixer des objectifs concernant tous les aspects critiques de la performance. Enfin, une poursuite agressive des objectifs peut conduire à des comportements contraires à l’éthique.

Les employés sont récompensés pour la réalisation de leurs objectifs, mais lorsque qu’ils sont trop difficiles et qu’ils ne les atteignent pas, ils peuvent être tentés de tricher.

Assurez-vous de la cohérence des objectif grâce à la MBO (Management by objectives)

Tout d’abord, les objectifs doivent emmener vos équipes vers un but commun. Donc, il est essentiel que les objectifs individuels, soutiennent les objectifs de votre service ou département et que les objectifs de votre service soutiennent les objectifs de l’entreprise.

Il existe une approche systématique pour vous assurer de l’alignement des objectifs individuels et organisationnels, il s’agit de la gestion par objectifs (MBO) . D’abord suggéré par Peter Drucker (Greenwood, 1981; Muczyk et Reimann, 1989; Reif et Bassford, 1975), La MBO implique le processus suivant:

1. Fixer des objectifs à l’échelle de l’entreprise dérivés de la stratégie d’entreprise
2. Détermination des objectifs au niveau de l’équipe et du service
3. Définition collaborative d’objectifs individuels alignés sur la stratégie d’entreprise
4. Développer un plan d’action
5. Examen périodique du rendement et de la révision des objectifs

Pour conclure, comme nous l’avons évoqué en début d’article, une revue de la littérature montre, que 68 des 70 études menées sur ce sujet ont montré des gains de performance suite à la mise en œuvre de la MBO (Rodgers & Hunter, 1991).

Il semble également que l’engagement de la direction dans ce processus soit la clé du succès de la mise en œuvre des programmes MBO (Rodgers, Hunter et Rogers, 1993).

Même si les programmes officiels de MBO sont en perte de vitesse depuis les années 1980, l’idée de lier les objectifs des employés à ceux de l’entreprise est une idée puissante qui profite aux organisations.

Se motiver grâce à la fixation d’un objectif SMART, est naturellement motivant

Tout d’abord, êtes-vous motivés simplement parce que vous vous êtes fixés un objectif ? La réponse est normalement non. La simple présence d’un objectif ne motive pas les individus.

Par exemple, pensez aux résolutions du nouvel an que vous avez prises mais, que vous n’avez pas tenu. Vous avez peut-être décidé de perdre du poids, mais vous n’avez jamais mis un plan d’action concret en pratique. Peut-être avez-vous décidé de lire davantage, mais vous ne l’avez pas fait. Pourquoi votre objectif a-t-il échoué ?

De même, de nombreux managers, se donnent des objectifs sans aucun suivi. Ils subissent souvent les objectifs de leur hiérarchie et ne prennent pas le temps d’établir des objectifs avec leurs collaborateurs.

Malheureusement même pour ceux qui le font, ils définissent des objectifs imprécis, irréalistes, non mesurables, sans aucun lien avec les objectifs de l’entreprise et finissent par démotiver totalement les troupes.

Néanmoins, une autre petite partie réussit. Les preuves accumulées de la recherche indiquent que pour motiver une équipe la fixation d’objectif doit être SMART. Voyons comment?

Définition de l’objectif SMART

Un objectif pour être motivant doit être un objectif SMART :

S : Spécifique 

L’objectif doit être compréhensible et précis

Premièrement, un objectif doit être spécifique, clair et sans ambiguïté. Tout d’abord, lorsqu’un objectif est précis, les collaborateurs savent exactement ce que l’on attend d’eux. Les objectifs efficaces sont spécifiques et mesurables. Par exemple, « augmenter les ventes dans une région de 10%» est un objectif spécifique, alors que décider de « ravir des clients » n’est pas Mesurable.

M: Mesurable

Ensuite, l’objectif doit être mesurable, soit avec des critères quantitatifs qui seront objectifs, avec une donnée chiffrée. Soit avec des critères qualitatifs, plus subjectif. On peut parler d’objectifs de comportement: demander à une personne de participer et de montrer plus d’enthousiasme aux tâches collectives.

A : Ambitieux

De plus, l’objectif doit être ambitieux. Il doit y avoir un enjeu, une fierté à l’atteindre. Il ne doit ni être trop facile, ni trop difficile, cela stimulera et motivera le collaborateur. Un objectif doit inciter au challenge et à l’action, être utile et cohérent.

R : Réaliste 

Par ailleurs, l’objectif doit être réaliste et accessible, compatible avec les moyens dont dispose le collaborateur. A-t-il le temps, les connaissances, le matériel pour le faire.

T : Temporel 

En dernier lieu, l’objectif doit être défini dans le temps avec une date butoir.

Pourquoi, se motiver par la fixation d’objectif SMART ?

Ainsi, vous devez contrôler régulièrement les progrès ou non progrès en cours, afin de rectifier ou faire évoluer l’objectif si besoin. Votre qualité d’accompagnement augmentera significativement le taux de réussite de vos collaborateurs.

Tout d’abord, les objectifs sont motivés pour au moins quatre raisons (Latham, 2004; Seijts et Latham, 2005; Shaw, 2004). Premièrement, les objectifs nous donnent une direction. Lorsque vous avez pour objectif de réduire de 5% les expéditions de produits défectueux d’ici à septembre, vous savez que vous devez concentrer votre énergie sur les défauts. L’objectif vous indique sur quoi vous concentrer. Pour cette raison, les objectifs doivent être définis avec soin. Donner aux employés des objectifs qui ne correspondent pas aux objectifs de l’entreprise posera un problème, car ceux-ci dirigeront les énergies de leurs employés vers une fin donnée.

Deuxièmement, les objectifs donnent de l’énergie aux gens et leur disent de ne pas s’arrêter avant d’avoir atteint leur objectif. Si vous vous fixez des objectifs tels que « J’aurai une pause dans la lecture de ce manuel lorsque j’aurai fini de lire cette section », vous n’abandonnerez pas avant d’avoir atteint la fin de la section. Même si vous vous sentez fatigués en cours de route, avoir cet objectif spécifique vous incitera à aller de l’avant.

Troisièmement, avoir un objectif est un défi. Lorsque les personnes ont des objectifs et cherchent à les atteindre, elles éprouvent un sentiment d’accomplissement.

Enfin, pour motiver un collaborateur grâce à la fixation d’objectif SMART, celui-ci ne doit pas être trop difficile, innateignable ou trop facile. Au lieu de cela, vous devrez repenser la façon dont vous travaillez habituellement et concevoir une méthode de travail créative. Il a été avancé que cette méthode avait amené les concepteurs et les ingénieurs japonais à inventer le train à grande vitesse.

Se motiver par la fixation d’objectif SMART : pour encore plus d’efficacité

Ensuite, pour se motiver grâce à la fixation d’objectif SMART, définissez ce que la personne a à gagner en réalisant cet objectif. Nous résistons tous plus ou moins au changement, avoir une bonne raison de changer, facilitera la tâche de vos collaborateurs.

Premièrement, pour motiver grâce à la fixation d’objectif SMART, décomposez les objectifs en sous objectifs. Pour qu’une personne gagne, elle doit savoir où se trouve la ligne d’arrivée.  Elle doit savoir exactement ce qu’elle doit faire pour mener à bien sa tâche et à quel moment elle doit franchir la ligne.

Il est important de décomposer un objectif et de réfléchir à comment l’atteindre, avec qui, avec quoi, comment etc… Par ailleurs, en décomposant les objectifs en sous objectifs, vous gardez vos collaborateurs mobilisés. En effet, certains objectifs mettent plusieurs mois avant de les atteindre.

Si vous n’avez rien à analyser quantitativement ou qualitativement au cours de cette période, il sera compliqué de rester concentré sur cet objectif. En revanche si vous avez un indicateur qui vous permet de mesurer les actions menées chaque mois, vous resterez mobilisés sur votre objectif.

Deuxièmement, Il est difficile de garder une personne motivée. La réalisation de sous objectifs leur permettra de réaliser l’objectif. En terme de motivation, la réalisation de ces sous-objectifs constitue des minis victoires. Plus vous allez décomposé chaque tâche pour atteindre l’objectif et plus il sera facile pour chaque collaborateur de les réaliser et de s’auto-motiver grâce au sentiment de victoire.

Par exemple, vous confiez un grand projet multitâche à l’un de vos collaborateurs, qui peut prendre plusieurs mois. Assurez-vous de définir une série de sous objectifs, comme des points de repère, de manière à ce que les utilisateurs puissent avoir des objectifs à court terme et aient continuellement le sentiment de gagner. .

Pratiquez la reconnaissance individuelle, pour les objectifs atteints

En outre, tout le monde doit être reconnu, pour ses réalisations individuelles, par son entourage et surtout par ses supérieurs. Par ailleurs, puisque les membres de votre équipe sont intrinsèquement motivés, c’est l’anticipation de la reconnaissance qu’ils obtiendront pour l’achèvement d’une tâche qui les motivent en interne à « faire un effort supplémentaire ».

Pour motiver grâce à la fixation d’objectif SMART, prenons l’exemple d’un collaborateur reconnu qui se surpasse et inspire ses collègues. La reconnaissance implique et engage le collaborateur dans l’organisation du service ou du périmètre, ce dernier utilise toute les ressources, pour réussir dans son travail et atteindre les objectifs de l’entreprise.

Inversement un collaborateur non reconnu est un collaborateur démotivé. La non reconnaissance est le premier facteur de démotivation des équipes.

De même, une bonne pratique pour motiver les collaborateurs, consiste à donner une reconnaissance positive à un accomplissement. Cela augmente l’estime de soi, améliore l’image de soi et motive ce dernier à faire encore plus et mieux à l’avenir.

Récompensez vos équipes

Pour commencer, la récompense rend l’objectif à atteindre encore plus motivant, elle est l’un des facteurs de motivation les plus importants. Vous ne pourrez pas vous appuyer uniquement sur le sentiment de reconnaissance, pour motiver vos collaborateurs, même si cela fonctionnera parfaitement dans un premier temps.

Vous allez devoir à un moment donné, récompenser des performances, des objectifs nettement atteints.  Si vous ne le faîtes pas, les collaborateurs vont se demander, pourquoi faire des efforts supplémentaires? et perdront de leur enthousiasme.

Par ailleurs, une récompense peut être tangible ou intangible. Une récompense tangible est matérielle, palpable, financière. Cela peut être un chèque-cadeau, des places de cinéma ou encore une prime bonus ou une augmentation de salaire.

Ces récompenses sont excellentes pour motiver les employés et agissent comme une incitation constante à l’amélioration des performances.

Tandis que, les récompenses peuvent aussi être intangibles. Emmener la personne au restaurant pour fêter son succès. Envoyer un collaborateur sur une formation prisée. Accompagner la personne dans son envie de devenir manager.

Une récompense intangible très appréciée, l’octroi de temps libre. Vous donnez son vendredi à une personne qui a dépassé largement son objectif. Prévenez-la suffisamment à l’avance pour qu’elle puisse s’organiser.

Enfin, la récompense financière la plus prisée, est une prime spécifique liée, à la réalisation d’une tâche unique et non une augmentation récurrente du salaire mensuel comme on pourrait le croire.

La méthode d’établissement d’objectif est-elle toujours efficace ?

Tout d’abord, même lorsque les objectifs sont SMART, ils ne sont pas toujours efficaces. Pour que l’établissement d’objectifs soit complètement efficace, il faut au moins trois conditions. (Latham, 2004; Latham et Locke, 2006).

Retour d’information

Pour commencer, pour être plus efficaces, les employés doivent être informés des progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs. Il est utile de fournir aux employés les montants chiffrés de leurs ventes, leurs défauts ou toutes mesures que vous jugerez utile.

Aptitude

Ensuite, les employés doivent avoir les compétences, les connaissances et les capacités nécessaires pour atteindre leurs objectifs. En fait, lorsque les employés manquent des capacités nécessaires, il a été démontré que la définition d’objectifs de résultat spécifiques entraînait une baisse des performances (Seijts et Latham, 2005).

Les gens sont susceptibles de se sentir impuissants lorsqu’ils n’ont pas les capacités nécessaires pour atteindre un objectif. En outre, le fait d’avoir des objectifs de résultats spécifiques les empêchent de se concentrer sur des activités d’apprentissage. Dans ces situations, fixer des objectifs d’apprentissage peut être une meilleure idée.

Par exemple, au lieu de fixer un objectif lié à l’augmentation des ventes, l’objectif pourrait être d’identifier trois méthodes pour mieux se familiariser avec les clients.

Engagement de but

Les objectifs SMART ont plus de chances d’être efficaces si les employés s’y engagent . L’Engagement de but, fait référence au degré auquel une personne est dédiée à atteindre son objectif. Qu’est-ce qui fait que les gens sont dévoués ou engagés dans un but?

Il a été proposé que la publication d’objectifs augmente l’engagement à l’égard de cet objectif, car elle créée une obligation de rendre compte à ses pairs. Lorsque les personnes entretiennent avec les managers une relation de soutien fondée sur la confiance, l’engagement envers les objectifs a tendance à être plus élevé.

Lorsque les employés participent à la fixation d’objectifs, leur engagement peut être plus élevé. Dernier point, mais non des moindres, comme nous l’avons déjà évoqué, récompenser les personnes pour la réalisation de leurs objectifs peut augmenter l’engagement envers les objectifs futurs (Klein & Kim, 1998; Latham, 2004; Pritchard et al., 1988).

Se motiver par la fixation d’objectif SMART: Quelques exemples

Réaliser une conférence une fois par mois

Exemple d’un propriétaire d’entreprise, thérapeute matrimonial et familial, agréé en pratique privée. “J’utilise des objectifs SMART quotidiennement avec mon entreprise et avec mes clients”.

Voici l’exemple d’un objectif SMART pour son entreprise :

“J’augmenterai mes efforts de marketing en faisant des allocutions, de deux fois par an, à une fois par mois en 2018.”“

Augmentation du trafic sur le site Web de 500 à 10 000 visiteurs par mois dans 1 an

Exemple d’un blogeur, dont l’objectif SMART est d’ améliorer le trafic de son site Web:

“Une Augmentation du trafic sur le site Web de 500 à 10 000 visiteurs par jour en un an.”

Bon exemple, il permet de se motiver par la fixation d’un objectif SMART. Cet objectif fonctionne bien pour un site Web auquel il s’applique, car ses revenus sont basés sur les revenus publicitaires, l’augmentation du trafic. La consultation de pages entraînent une augmentation des revenus.

Porter les visiteurs du site de 500 à 10 000 signifiera probablement une augmentation de 20 fois des revenus, ce qui placera son site Web à l’endroit où il le souhaite.

Tenir un journal quotidien

Exemple d’un commercial, qui recherche l’amélioration continue et la performance.

“Je garde un journal de mes cas avec des notes complètes, telles que le montant que j’ai gagné pour mon client et les commentaires qu’il m’a donnés. Cela me permet de quantifier mes résultats et ne prend que quelques minutes à la fin de la journée pour évaluer le journal et déterminer ce que je dois faire pour le lendemain que ce soit pour faire un suivi avec un client ou pour rencontrer un quota de nouveaux cas.”

“Cet objectif, qui consiste à tenir un journal, fonctionne parce qu’il me fournit des données réelles et des détails sur mon efficacité au travail, chaque jour qui passe. Le voir devant moi me rend meilleur demain et après-demain et me permet de savoir exactement où je peux consacrer plus de temps.”

Pour conclure

Se motiver par la fixation d’objectif SMART est incontestablement la meilleure méthode pour atteindre vos objectifs et ceux de vos collaborateurs, avec un haut niveau de motivation. Avec cette méthode, on abandonne plus facilement ses mauvaises habitudes ou comportements.

Nous avons apporté une réponse à comment se motiver par la fixation d’objectif SMART . Vous savez dorénavant utiliser cette méthode et vous avez compris pourquoi elle est motivante. Nous vous avons mis en garde lorsque vous commencez sur un nouveau poste, de bien respecter certaines conditions avant de donner des objectifs à vos nouveaux collaborateurs.

Nous avons également abordé les inconvénients de la fixation d’objectifs, car il en existe, vous devez toujours vérifier que vos collaborateurs aient les compétences et capacités d’atteindre leurs objectifs. Vous devez être également vigilant à la tricherie, ce système peut tenter certaines personnes.

Un objectif doit être cohérent grâce à la gestion par objectif(MBO), les objectifs individuels soutiennent les objectifs du service, qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.

Nous avons également évoqué comment pratiquer la reconnaissance, avec un collaborateur qui atteint ses objectifs et comment récompenser vos collaborateurs. La reconnaissance est le facteur ou l’un des tout premiers facteurs de motivation.

Enfin nous avons terminé avec des exemples concret d’objectifs SMART. La motivation est le moteur le plus puissant pour animer, faire progresser, rendre votre équipe performante. Les objectifs SMART sont un excellent moyen de motiver vos équipes, il en existe évidemment d’autres comme l’entretien annuel, le séminaire de cohésion, la délégation etc… nous ne manquerons pas de les aborder dans les prochains articles.