Conduite du changement : Les étapes pour faire réussir votre équipe !

Avant de parler de conduite du changement, Pour commencer, de nos jours, les sociétés, peu importe leurs genres, expérimentent de multiples changements définis par différentes ampleurs, temporalités et rythmes assez variables. Ensuite, les choses n’ont fait qu’empirer avec les chamboulements engendrés par la crise du coronavirus cette année ! D’où l’intérêt d’une bonne gestion de son entreprise.

La conduite du changement est un processus indispensable au bon développement d’une organisation. Mais également pour mener à bien de nouveaux projets. Il associe plusieurs aspects techniques et humains. L’objectif est de créer la transition idéale entre le présent lacunaire et le futur propice.

D’une manière générale, les préconiseurs s’appuient sur les aspects techniques au détriment des aspects humains. Cette action perturbe l’équilibre organisationnel d’une nouvelle équipe. Où bien, elle crée des failles énormes dans les entreprises qui mènent très souvent à l’échec de leurs plans.

Nous allons tenter de déterminer dans cet article, toutes les étapes essentielles permettant la réussite votre équipe ou de votre organisation.

Vous devez apprendre, maîtriser et incorporer une stratégie efficace. Pour y arriver, nous allons répondre à plusieurs questions telles que :

• Comment changer son organisation de façon optimale ?
• Comment soutenir ses salariés pendant leurs transformations ?
• Pourquoi est-il important d’apprendre la conduite du changement ?
• Quelles sont les démarches à suivre pour maîtriser la conduite du changement ?
• Quelles sont les étapes primordiales qui constituent la conduite du changement ?

Conduite du changement : le processus de base à suivre !

Comme l’évolution d’une chenille en papillon, chaque transformation requiert plusieurs étapes successives et homogènes dans la perspective d’atteindre l’objectif désiré. Kurt Lewin est un spécialiste de la psychologie comportementale et sociale. C’est également un acteur majeur dans les relations humaines. Il a établi dans son modèle de gestion du changement, 3 phases fondamentales.

Ces dernières sont représentées comme un bloc de glace. Ce dernier fond pour changer de forme. Puis il gèle par la suite sous une nouvelle forme plus favorable. Voici un petit schéma pour vous simplifier la compréhension de ce modèle :

Conduite du changement: Étape 1 : Dégel « Unfreeze »

Ce premier stade a pour objectif de convaincre ses équipiers qu’un changement est inévitable. Les résistances apparaissent de manière immédiate. Ceci est naturel car le subconscient humain craint toujours le changement. De ce fait, il est important de trouver réponses à ces questions avant d’initier cette procédure :

• Pourquoi ce que nous faisons n’est plus convenable ?
• En quoi consistera le changement ?
• Comment ce changement sera-t-il favorable aux commis comme à l’organisation ?

Conduite du changement: Étape 2 : Changer « Change »

Ce second stade est le plus important des trois. Il constitue la concrétisation du changement. Il est recommandé de l’amorcer a un moment précis. Lorsque les esprits de vos collaborateurs ont compris et accepté la première étape. Après, il suffira de les soutenir et de les guider tout au long de la procédure. Celle-ci peut se matérialiser en différentes sous-parties qu’il ne faut pas négliger avant de passer à la dernière étape.

Conduite du changement: Étape 3 : Recongèle « Refreeze »

Dès que les changements sont instaurés, il faut les consolider afin d’obtenir une forme organisationnelle inédite. L’intérêt de cette étape est de stabiliser les nouvelles méthodes de fonctionnement pour avoir des résultats concrets et rentables sur le long terme au niveau technique et humain.

Dans la mesure où cette démarche apporte à son exploitant un plan progressif. Elle développe lentement mais sûrement un changement tangible, cette méthodologie simpliste est qualifiée comme une stratégie efficiente.

Conduite du changement: assistez la transformation

Il ne faut pas fixer brusquement une évolution. Passer à l’action sans un plan bien élaboré, peut également s’avérer très périlleux. Cela peut considérablement augmenter le risque d’échec de votre conduite du changement.

En effet, plusieurs difficultés apparaîtront pendant la conduite du changement de votre organisation. Cela ne doit pas être une surprise ou vous déstabiliser. Vos salariés n’adhèreront pas systématiquement, tout de suite à votre vision. Votre démarche n’apportera pas, les résultats souhaités immédiatement. Vos collaborateurs ne comprendront parfois pas, l’intérêt des nouvelles modifications. Vous allez devoir donner du sens. Vous allez devoir être patient. La pédagogie sera votre atout N°1.

Par exemple, imaginez l’idée innovatrice de votre projet. Ensuite, guider sa mise en application à travers une communication appropriée. Enfin, accompagnez votre équipe dans la bonne intention de développer leurs compétences techniques et leurs relations humaines jusqu’à atteindre vos objectifs respectifs.

Pour y parvenir, vous devez diriger adéquatement la conduite du changement. Donc, vous devez anticiper en amont. Vous devez vous adapter et agir en conséquence. C’est la seule façon de réussir. Cela peut se présenter en multitude de points élémentaires :

Déterminer et examiner les facteurs d’évolution :

Cela vous permettra non seulement de prévenir de potentiels impacts sur votre projet ainsi que sur vos salariés. Cela vous permettra d’envisager des solutions en cas de situations conflictuelles.
Ce point est inestimable. Il vous offre une longueur d’avance de façon constante.

Édifier les relations de cause à effet :

Il faut fixer ces liens. Cela facilitera énormément la tâche. L’objectif est de gérer intelligemment votre organisation. Etablissez au mieux ces relations. Cela facilitera la gestion de vos collaborateurs.

Analyser les différents changements en cours réalisation :

inspecter ces altérations, quelles soit négatives ou positives. Si elles sont positives, vous devrez les soutenir et les perfectionner au besoin. Ensuite, si elles sont négatives, vous devrez les corriger et les redresser dans le bon chemin.
Si nécessaire, abandonnez toute idée néfaste à la progression de votre conduite du changement.

S’adapter et relever tous les défis sans exception :

Dernier point vital à ne surtout pas négliger. Désormais, le monde est en évolution constante, à une vitesse ahurissante. Vous devez vous adapter rapidement à ce qui vous entoure. Cela devient une qualité déterminante pour tout meneur. Elle vous permettra de relever tous les challenges sur votre chemin.Cet état d’esprit influencera également votre équipe à vous suivre sans hésitation.

Vous devez acquérir ces compétences. Elles vous accorderont le statut d’un meneur admirable. C’est généralement ces petits détails qui font la différence entre un « Leader » et un « Boss ». Le premier mène son organisation à la réussite. Il avance dans la même direction que ses collaborateurs. Le second dirige son groupe en usant de son autorité et de ses ordres. Ce comportement mène un groupe à l’échec.

Conduite du changement efficace : les approches notables !

Les méthodes et les outils diffèrent selon nombre de spécialistes. Nous allons vous exposer plusieurs approches considérables, afin d’obtenir des résultats dans la conduite du changement.

La courbe du deuil :

Elle représente les phases que chaque personne traverse lors d’un deuil. Tout le monde est obligé d’emprunter ce chemin dans une vie. Effectivement, c’est un changement qui débute suite à « la fin » de quelque chose. Il se divise en 5 étapes :

Le choc et le déni :

À la suite d’un décès ou d’un renversement catastrophique, au sein d’une entité, la personne non préparée à cet évènement, refuse systématiquement la réalité. Ses émotions le piègent dans un tourbillon sans fin, le raisonner devient une tâche ardue.
Ce comportement surgit par exemple, au moment d’une vente, délocalisation, ou même une vague de licenciement.

Afin de soutenir un employé coincé par le choc, vous pourrez faire appel à une personne extérieure à l’entreprise. En revanche, vous pourrez utiliser l’écoute active et une sincère compassion envers cet individu dans le but d’alléger ses souffrances. De cette manière, vous l’aiderez à reprendre progressivement le contrôle de ces émotions.

La colère et la peur :

Dès que le choc est absorbé, il ouvre généralement la voie à la peur ou bien à la colère. Cela mène la personne à la révolte, à la culpabilité, ou même à remettre en question sa propre vie. Nous savons que le subconscient humain conteste le changement. C’est pourquoi l’individu résistera par tous les moyens.

Un collaborateur peut avoir ces difficultés. Vous êtes priés de bien écouter tout en faisant preuve d’empathie et d’indulgence. Ne réagissez point à sa colère et n’évitez point sa peur. Au contraire, laissez-le s’exprimer tout en essayant de comprendre ses inquiétudes. Après, soyer franc, puis verbaliser ses craintes. Rassurez-le en précisant que vous êtes de son côté.

La tristesse et la dépression :

Les émotions expriment la défaite et l’échec. ils témoignent de la nostalgie ou du regret, parfois même les deux. Ces dernières donnent l’impression à l’individu qu’il n’est pas capable d’affronter la vie. C’est l’une des parties les plus importantes, puisqu’une fois surmontée, soit elle mène vers la perception d’un espoir optimiste, soit elle mène au désespoir total.

Vous accompagnez un collaborateur vers un nouveau commencement porteur d’espoir. La bienveillance sera encore votre meilleur ami. En effet, c’est la dernière étape négative à franchir. Parallèlement, elle prend toujours plus de temps que les autres stades. Donc, soyez fort, patient et vigilant quant à votre comportement envers la personne concernée de façon à ce qu’elle ne tombe pas dans une réelle dépression.

L’acceptation, l’essai et la quête de sens :

Cette phase sépare le passé de l’avenir. C’est à ce stade que l’individu cesse de penser au passé inévitable et altère sa vision vers le futur. La personne commence à s’adapter à sa nouvelle situation. Elle abandonne les pensées et les souvenirs néfastes. Ces signes apparaissent aisément dans le comportement et le discours d’un homme.

Motivez vos collaborateurs! offrez leur des primes appropriées à leurs efforts. Ces récompenses doivent être en relation avec les changements apportés. Soyez positif vis-à-vis de l’avenir quand vous discutez avec eux.

L’apaisement et la récupération du dynamisme :

A ce stade, prend forme quand vos salariés intègrent et acceptent pleinement les changements. Leurs comportements comme leurs manières de procéder deviennent appropriés. Lorsqu’une personne atteint cette étape, elle en ressort plus mature et plus forte qu’avant.

De ce fait, il est temps que vous observiez et que vous reconnaissiez leurs efforts. Ainsi, ils seront plus enthousiastes à perfectionner leurs nouvelles compétences. Ils seront plus réceptifs à vos demandes et exigences. Garder à l’esprit qu’une communication constructive et positive maintiendra votre organisation stimulée en temps plein.

Le diamant d’Harold J. Leavitt :

Harold J. Leavitt est un psychologue chevronné du travail américain. En 1965, il conçoit un modèle qui permet de saisir la conduite du changement. Il analyse les différentes répercussions sur l’ensemble d’une organisation. Ce dernier est nommé « Le diamant de Leavitt ». Il se compose de 4 unités indissociables. Le chemin est le suivant:

Il faut exploiter cette structure d’une manière adéquate. Il est primordial de définir le rôle de chaque composant et de dompter les interactions variables entre eux.

L’organisation :

Pour débuter, l’agencement d’une entreprise s’appuie principalement sur son système hiérarchique. Mais aussi, la communication et la coordination qui regroupe cette structure sur un objectif ou bien une idée précise. L’organisation interagit avec les autres éléments de la manière suivante :

• Les individus : la gestion des salariés dépend de la structure mise en place par l’entreprise. De ce fait, tout changement dans cette dernière implique un ajustement ou une formation propice des employés.
• Les tâches : une altération ou un changement total des tâches impacte inévitablement les missions et les objectifs de tous les ouvriers. Une préparation au préalable est nécessaire au bon déroulement de cette étape.
• La technologie : une évolution de l’organisation peut se définir par une nouvelle automatisation, virtualisation ou même robotisation d’une partie de l’entreprise. Cela entraîne souvent une création et suppression de différents services ou postes.

La technologie :

Ensuite, cette unité inclut tout ce qui concerne l’assistance de l’ouvrier, accélère ou facilite grandement sa tâche. Bien sûr, en cas de changement majeur, celle-ci doit aussi s’adapter aux 3 autres composants :

• Les tâches : une évolution technique importante apporte habituellement de nouveaux métiers. Pensez donc à prévenir à l’avance vos salariés concernés tout en présentant les avantages indéniables de ces changements.
• Les individus : chaque technologie doit être accordée aux compétences opportunes et inversement. Par exemple : logiciels de traitement, smartphones, accès distants, etc.
• L’organisation : automatiser un métier spécifique ou une tâche en particulier entraine un investissement adéquat en matière de matériel et de coût. L’exemple le plus simple est le télétravail. Il va de soi avec des outils indispensables (ordinateur portable, relation directe avec l’entreprise, logiciels qualifiés, etc).

Les individus :

Par ailleurs, Il s’agit des employés de l’entité qu’il faut observer et prendre en compte leurs connaissances, compétences, productivité, leadership, aptitudes physiques et mentales, etc. Ces analyses vous permettront de les lier efficacement aux 3 autres éléments :

• L’Organisation : lors d’un changement institutionnel, vous pourrez facilement sélectionner les commis susceptibles d’intégrer facilement un nouveau poste, de nouvelles obligations, etc.
• Les Tâches : la mise au point de formations ou d’un niveau système d’enseignement et d’entrainement au moment d’une amélioration ou l’ajout d’un métier au sein de la société.
• La Technologie : anticiper une évolution technologie en offrant un programme de formation approprié aux modifications à venir de sorte à minimiser les risques de dégradation ou d’acceptation.

Les tâches :

Tout d’abord, ce segment comprend toutes les missions assignées aux commis. Il englobe la façon de faire (performance et pertinence) et le résultat souhaité (productivité et rentabilité). Ces interactions avec les autres unités coopèrent de la sorte :

• Les individus : ils seront les premiers affectés par un ajustement des tâches. Une formation sera inévitable au bon déroulement de cette étape.
• L’organisation : une modification des activités entraine forcément un ajustage des missions et des objectifs dans la perspective que tous les changements soient homogènes.
• La technologie : chaque nouvelle technologie comprend toujours une nouvelle manière de faire. Ainsi, les anciennes méthodes se voient démodées. Néanmoins, si la transition est réalisée proprement, les résultats motiveront l’adaptabilité.

Pour conclure, le diamant de Leavitt traite non seulement les composants de l’entreprise, mais aussi tous les facteurs à envisager en cas de conversion. Maîtriser ce modèle permet d’amorcer et gérer tout type de transformation dans la perspective d’atteindre le succès désiré.

La conduite du changement de Harris et Beckhard :

Alors que, ce concept fut créé par David Gleicher dans les années 60, mais Richad Beckhard et Reuben T. Harris l’ont amélioré afin qu’il soit plus appréhendé. Ils s’articulent comme les facteurs nécessaires pour que la conduite du changement soit supérieure aux résistances.

Dans la perspective de vaincre les résistances inévitables, leur modèle évoque 3 aspects qu’il faut impérativement combiner :

• Quand la situation manifeste un mécontentement. Qui évoque insatisfaction, évoque une envie sincère de changer.
• Quand une vision précise, transparente et collective d’un avenir radieux survient avec de nouvelles opportunités.
• Quand une feuille de route abordable démontre un début optimiste de la vision énoncée précédemment.

Enfin, Il en résulte une équation très simple qui permet d’entreprendre une analyse minutieuse d’une situation donnée. Cette formule permet à son usager de procéder intelligemment et de prendre les bonnes décisions dans le but de parvenir à ses fins.

L’équation du changement

L’insatisfaction :

Tout d’abord, le premier élément de l’équation est le mécontentement face à un changement futur ou en cours de réalisation.

D’abord, le mieux serait de répertorier toutes les contrariétés de vos employés et de les convaincre que le changement est inévitable. Ensuite, Il suffit d’exprimer plusieurs avantages incontestables pour prouver que ce changement est plus propice pour eux comme pour l’avenir de l’entreprise.

Dans certains cas, il est nécessaire de créer volontairement une situation désastreuse dans le but de faire sortir leurs amertumes. Ensuite, proposez le nouveau changement comme une solution convenable. Bien qu’elle soit sournoise, cette démarche, peut s’avérer très efficace.

La vision :

Ensuite, le deuxième élément est d’avoir une perception lucide d’un futur prévisible et idéal.

En effet, même quand vos collaborateurs accepteront le changement, ils resteront douteux face au destin imprévisible. Du coup, en tant que manager, vous devez prendre en compte certaines initiatives dans votre conduite du changement :

• Communiquez quotidiennement l’objectif réalisé et les objectifs souhaités.
• Transmettez votre vision de l’avenir d’une manière très claire et transparente.
• Ralliez, incitez et encouragez vos employés en insistant sur la collectivité. Habituez-vous à utiliser le pronom « nous ».
• Guidez et encadrez vos troupes dans une seule et même direction afin que tous se focalisent sur le même objectif en ayant la même perception.

Le premier pas :

Enfin, le troisième et dernier élément de cette conduite du changement comprendra le passage à l’action.

Tandis que la première et la deuxième partie préparent le terrain, celle-ci définit le plan d’action à suivre. Ceci dit, le dirigeant doit :

• Déterminer les nécessités du groupe telles que les assistances ou les formations requises.
• Élaborer une feuille de route avec ses employés. Il est important de le faire collectivement.
• Échanger publiquement des possibilités, des difficultés et des obstacles éventuels à l’accomplissement du projet.
• Discuter d’une probabilité d’échec en favorisant la recherche d’une solution au lieu de l’abandon.

La résistance au changement :

Puis, ces oppositions peuvent survenir sous différentes formes. Ce que vous devez garder à l’esprit est que ces résistances viennent toujours des commis qui refusent le changement, et non pas de l’organisation en elle-même.

Cela étant dit, nous évoquerons alors quelques réticences d’une manière générale :

• Manquer de confiance : envers lui-même, envers la société, ou envers le changement.
• Le manque de croyance : nous ne parlons pas de croyance religieuse, mais plutôt le fait de ne pas croire en l’entreprise ou encore en personne.
• Le manque de temps : ayant déjà créé une routine complète, le changement chamboule tout le programme de certains salariés.
• Le doute en ses capacités : certaines personnes pensent seulement qu’ils ne sont pas à la hauteur. Ils doutent de leurs connaissances, compétences, responsabilités, etc.

Pour clôturer ce volet, nous vous recommandons de maîtriser les 3 éléments essentiels de cette équation dans la bonne intention de vaincre rapidement et aisément la résistance. De cette façon, vous deviendrez un manager aguerri dans votre conduite du changement.

En conclusion

La conduite du changement n’est pas un concept si difficile à incorporer. Que vous soyez un jeune manager ou même un chef d’entreprise, vous devez simplement trouver la méthode qui vous semble favorable. Par la suite, essayez de maîtriser petit à petit tous ses aspects. Enfin, l’étape la plus cruciale est d’appliquer vos nouvelles connaissances afin de les implémenter dans votre manière de faire.

Sachez que pour introduire une nouvelle connaissance, il vous suffit de répéter la même action pendant 28 jours de suite. Nous vous conseillons de fixer et de rédiger plusieurs actions que vous allez obligatoirement faire quotidiennement. Ainsi, répéter ces efforts jusqu’à ce votre subconscient les automatise. Avec le temps, vous remarquez un changement significatif.